В организации работы удаленной команды резко смещаются акценты: успех сотрудника измеряется не количеству затраченного времени, а по результату работы. Каждому участнику такой команды предоставляется возможность настроить свой ритм выполнения обязанностей с учетом различий профессиональной деятельности. Как в этой ситуации соблюсти баланс между тиранией «делай вовремя» и экспериментами? Что значит «успех» удаленного сотрудника и как оценить реальные результаты? Можно ли изобрести такие методы управления удаленной командой, которые будут лояльны к особенностям сотрудников и при этом позволят компании в целом быть успешной на рынке?